Register Registreren

Schadevergoeding voor het tussentijds opzeggen van een nul-urencontract

Oproepovereenkomsten / nul-urencontracten worden tussen werkgevers en werknemers in het algemeen aangegaan om een werkgever flexibiliteit te geven bij het inzetten van personeel. Een werkgever kan afhankelijk van het werkaanbod besluiten een werknemer al dan niet op te roepen. Omdat deze wijze van oproeping de werknemer veel onzekerheid geeft, heeft de wetgever ter bescherming van werknemers met een oproepovereenkomst verschillende bepalingen in de wet opgenomen. Op één van deze bepalingen deed de werknemer een beroep in een interessante casus waarover de rechtbank Amsterdam op 3 februari 2014heeft geoordeeld.[1]

In deze zaak was een werknemer als oproepkracht voor de bepaalde tijd van een jaar bij de werkgever in dienst getreden. In de overeenkomst stond opgenomen dat werkgever en werknemer flexibiliteit nastreefden voor wat betreft de arbeidsuren omdat werkgever niet op voorhand kon zeggen op welke dagen en tijden er behoefte zou bestaan aan een extra arbeidskracht.

Vier maanden na het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de werknemer niet meer zou worden opgeroepen. Vervolgens heeft de werkgever aan de werknemer een eindafrekening gezonden. De werknemer heeft zich daarop per brief bij de werkgever gemeld en heeft zich op het standpunt gesteld dat op grond van artikel 7:610b BW sprake was van een arbeidsovereenkomst voor 23 uur per week, en dat zij zich beschikbaar hield voor de werkzaamheden. De werkgever heeft niet op de brief van de werknemer gereageerd en heeft haar ook niet meer opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. De werknemer is vervolgens een gerechtelijke procedure gestart en heeft schadevergoeding gevorderd ter hoogte van 23 uur loon per week voor de resterende duur van de oproepovereenkomst.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat het niet meer oproepen van de werknemer door de werkgever, ondanks dat de werkgever de oproepovereenkomst niet expliciet heeft opgezegd, moet worden aangemerkt als de opzegging. Omdat de werknemer zich niet bij de opzegging heeft neergelegd en zich beschikbaar heeft gehouden voor het verrichten van werk is de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter loon verschuldigd tot het einde van de oproepovereenkomst. Dat de oproepovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevatte maakte dat volgens de kantonrechter niet anders, omdat de werkgever voor tussentijdse opzegging een ontslagvergunning had moeten aanvragen bij het UWV. Nu de werkgever dat niet had gedaan en de werknemer tijdig de nietigheid van de opzegging had ingeroepen, maakte de werknemer volgens de kantonrechter terecht aanspraak op loondoorbetaling op basis van 23 uur per week, tot het einde van de contractsduur.

Deze uitspraak laat zien dat problemen kunnen ontstaan bij het beëindigen van een oproepovereenkomst en dat oplettendheid is geboden om te voorkomen dat een werknemer aanspraak kan maken op salaris, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur van de drie maanden daarvoor.


[1] ECLI:NL:RBAMS:2014:522.

Speak Your Mind

Ads by Google
x